五一劳动节不仅仅是一个法定节假日，更是一个重要的纪念日，它是全世界劳动人民共同拥有的节日。

无论在工作岗位上还是生活中，我们都在为社会、家庭做出自己的贡献。在享受五一小长假的同时，劳动者权益你又知道多少呢？

近期，和平法院审理了这样一起女职工与公司的劳动争议纠纷案，让我们一起来看看......

原告苏某原系被告天津市某咨询公司员工，2021年10月30日生育。2021年11月至2022年4月休产假，产假期满后苏某以产后抑郁为由申请休病假，并提交诊断证明和病历为证。某咨询公司拒绝休假申请，并以苏某未按时到岗工作属于旷工，严重违反公司规章制度为由解除与苏某的劳动关系。经劳动仲裁，劳动仲裁机构未予受理。苏某诉至法院，要求确认某咨询公司解除行为违法，并要求支付违法解除赔偿金等费用。

和平法院在审理过程中，确定本案的争议焦点为用人单位是否有权拒绝劳动者的病假申请。法院认为病假休息是法律赋予劳动者的健康和休息权，任何人无正当理由不得剥夺。原告已经提交有合法资质的医疗机构就诊的挂号条、门诊病历、建休天数诊断证明，之后又进行了复诊，劳动者在合理的时间内已经提起了病假申请手续，用人单位应当准许原告休病假。现拒绝原告的病假申请并按旷工处理，无事实和法律依据，应确认解除行为违法。一审判决确认某咨询公司解除行为违法，并判令用人单位支付苏某违法解除赔偿金。被告用人单位不服，提起上诉，二审法院判决驳回上诉，维持原判。

因生理特点，女职工属于弱势群体，应受到法律的特别保护，对于女职工，特别是处于三期女职工，用人单位更应当根据实际情况予以关怀和照顾。女职工因身体出现特殊状况，在提交由专业医疗机构出具的挂号条、病历、诊断证明和建休证明等材料的情况下，用人单位应当准许休假，不得无故拒绝。

本案中，苏某在产假结束后虽未按时到岗，但已向用人单位作出解释说明并提交了病假申请，辅以医疗机构出具的诊断证明和建休意见等。在形式完备的情况下，被告作为用人单位，不属于医疗专业机构，无权自行认定病假申请不符合休假条件，更无权按旷工处理并解除与劳动者的劳动合同。现用人单位解除劳动合同依据不足，应当认定为违法。人民法院通过证据审查，认定女职工申请病假的材料完备、程序规范，将是否应休可休的判断权交给诊疗机构，限定用人单位的形式审查权，进而维护了劳动者依法休息休假的权利，特别是三期女职工的休息权、健康权。

各用人单位在劳动者申请病假的材料完备、程序规范的情况下，应当保障劳动者依法休息休假的权利。对于三期女职工给予的照顾和关爱，是用人单位应尽的义务，也体现了人力资源管理的温情。

也提醒广大劳动者，在申请病假时，提交由专业医疗机构出具的材料，以佐证确有需要休假的合理性和必要性。

五一劳动节

是属于每一位劳动者的节日

祝所有的劳动者们

节日快乐！