案情回顾
原告张三于2021年6月入职被告李四名下的餐饮店，在商定工作细节之后却并未签署书面劳动合同。
同年9月早晨,张三在工作时被烫伤,李四让其自行就医且拒绝垫付医疗费用，就医后张三居家养伤。
10月4日,李四发送微信消息催促张三上班，张三以当时伤势无法支持正常工作拒绝，并且要求李四补偿医药费、住院费等费用。
后双方就赔偿事宜无法达成一致,2022年7月1日张三以李四为被申请人向和平区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁并对仲裁结果不服，餐饮店于11月9日注销,张三遂诉至法院，请求法院确认张三与李四之间存在劳动关系，并赔偿医药费、误工费等费用。
调解过程
法官在了解案情后，认为本案的争议焦点在于双方是否存在劳动关系。
庭审时李四以双方没有签订书面劳动合同为由，坚持否认，张三则认为双方已构成事实上的劳动关系。
张三自述受到了身体和心理创伤，庭审中表现地十分激动。面对这一情况，法官及时安抚张三情绪，耐心听取了诉求。
在第二次庭审活动之前，法官积极与原、被告双方代理人沟通案情细节，详细了解了张三入职方式、工作内容等事实，并逐一核查了双方提交的证据。完成上述工作之后，法官认为调解是解决本案的最佳途径，并且应该将被告作为“突破口”，于是主动与李四委托代理人取得联系，就案件争议焦点沟通，从张三所提交的证据认定、双方后续纠纷等角度，采取“迂回”战略，耐心细致做李四工作，最终李四同意以调解方式结案。
张三在看到法官所做的努力以及李四态度的改变之后，也接受调解，双方随后就赔偿金额达成一致。
至此，本案得以解决。
典型意义
本案在劳动争议类案件中具有代表性，法官在处理该案时，准确找到了案件症结，通过与当事人真诚耐心沟通，引导当事人换位思考，巧妙运用调解手段化解当事人之间的矛盾，不仅极大节约了诉讼成本，更在实际意义上实现了“案结事了人和”。
劳动争议类案件内容复杂，不仅涉及大量法律法规、司法解释以及政策规定，更涉及到劳动者和用人单位的切身利益。调解作为人民法院处理劳动争议案件最有效的方式，正是坚持和发展新时代“枫桥经验”的有力尝试、实际践行。
去年，和平法院主动延伸司法职能，与区总工会、区人力资源和社会保障局、区司法局建立“劳动争议四方联动”机制，该机制为劳动者及用人单位及时高效妥善化解劳动纠纷提供更加省时灵活的解题新思路。
法官提示
一、劳动者在与用人单位确认劳动关系、商定工作细节之后一定要签订书面劳动合同，并且妥善保管，以便在发生争议时提供强有力的证据。即使未签订书面劳动合同，也要收集并保留入职手续、微信聊天记录、工资支付凭证以及与劳动内容相关的证据。
二、发生争议时，劳动者一定要理性维权，通过向仲裁机构、人民法院求助等合法合规途径维权，积极提供证据、告知诉求。