第十届全国人大常委会第二十八次会议审议通过的《中华人民共和国劳动合同法》于2008年1月1日正式实施，这部与老百姓切身利益有着直接联系，与广大劳动者自身权利保障息息相关的法律的颁布实施，对于完善我国劳动合同制度，构建和谐发展的劳动关系，具有十分重要的意义。此后，伴随着5月1日《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》、9月18日《中华人民共和国劳动合同法实施条例》的相继实施，这几部在企事业单位内部，用人单位及劳动者之间引起了巨大反响，我院自2008年至2011年每年受理劳动争议案件都在300件以上，特别是2009、2010年均接近400件，虽然2012年受理案件数量有小幅下降，但总数也接近300件。此类案件的急剧增加，表明劳动者更加借助法律武器来保护自己受到侵害的合法权益。
一、导致案件增多的原因
（一）经济形势的飞速发展，是案件增多的基础原因
改革开放以来，我国逐步完成了从计划经济向市场经济的转变，劳动关系从全民所有制、集体所有制的铁饭碗转型到企业与员工之间、用人单位与劳动者之间、雇主与雇佣工人之间的劳动合同关系。我市也同全国一样，经历了这样的变化。特别是近几年来，经济社会发展突飞猛进，许多大型国有和合资企业在天津投资建厂，中小企业更是如雨后春笋般的蓬勃兴起。伴随着改革开放后我国经济形势的转变，我国的劳动合同制度也一直处于不断发展完善的过程之中，1994年劳动法的颁布，以法律的形式确认了劳动合同制度。实践证明，劳动合同制对于破除计划经济下的“统包统配”的劳动用工制度，建立用人单位与劳动者双向选择的劳动用工制度，实现劳动力资源市场的分配，发挥了十分重要的作用，也确实在一定程度上保护了劳动者的合法权益。但在此后该制度的实行过程中，新的问题和矛盾不断出现，这与法律法规规定不完善相关，其中也有劳动合同制度实行之初没有考虑到的问题。由于一些法律规范的实际操作性不强，最高法院相继于2001年、2006年、2010年、2013年出台了《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》 （一）、（二）、（三）、（四）。《解释》确实在审判实践中解决了不少的问题，成为审理案件的依据，但司法解释由于针对性较强、覆盖面不广，主要在司法审判层面发挥作用，而劳动行政管理部门则知之者甚少，因而其对于全社会的规范作用受到了较大限制。当前我国劳动关系领域内，仍然存在着劳动合同签订率较低、短期化、内容不规范等问题，严重影响了劳动关系的和谐与稳定，从一定角度讲，生产关系已不适应生产力的发展。因此，劳动争议案件的增加是必然结果。
（二）《劳动合同法》的颁布实施是带来案件增加的直接原因
2005年至2012年劳动争议案件收案基本情况
主要劳动争议案件类型
从以上统计数据看出，自2008年颁布实施《劳动合同法》以后，我院劳动争议案件出现迅猛上升的势头。所以形成这一现象，主要是源于《劳动合同法》针对性地解决了现行劳动合同制度中存在的主要问题，明确规定了劳动合同双方的权利和义务，特别是重点保护了劳动者的合法权益，规定了用人单位应当建立和完善劳动制度，从更多方面规定了用人单位应当履行的合同义务，保护了处于弱势一方的劳动者的合法权益。例如不签订劳动合同所承担的法律后果，解除和终止劳动合同、裁减人员应支付相应的经济补偿义务、滥用试用期损害劳动者利益，试用期限、试用次数、试用期工资、试用期解除劳动合同等问题都有明确的法律规定，为劳动者维护自身权利打开了方便之门。另外，还经常出现一名劳动者抱有怀疑的态度起诉又胜诉后，马上有多人状告同一被告以及同一劳动仲裁原、被
告均起诉的状况。随着《劳动合同法》逐步实施，劳动者的观念也逐渐地完成了由怀疑到自信的转变，因而劳动争议案件呈稳步增长的态势。
（三）雇工混乱、投诉无据、监督不力，是劳动争议案件数量居高不下的重要原因
《劳动法》颁布至今已过了18年，现行的劳动合同关系已经发生了很大变化。由于《劳动法》在立法上不够完善，执法又未到位，违法的法律责任过轻等问题存在，因而劳动者受到侵害后多数采取沉默，即便鼓足勇气找到劳动仲裁，不是“超过仲裁时效”就是“不予受理”，劳动保障监察部门也没有有效的监督机制，形成了用人单位规避法律成风，违法试工用工问题猖獗。特别是一些中小型私营企业当中，用人单位利用大学生毕业后急于找工作、城市下岗工人失业后担心家庭生计的心理，以及农民工在城市打工集体管理无序，个人打工要求不高，文化水平又相对偏低的状况，利用延长工作时间、不按时支付劳动报酬、不上劳动保险、试工不录用等手段，剥夺劳动者的剩余价值。这种状况在一定时期内成为无人问津的普遍现象，更谈不上对弱势群体的保护。劳动者陷入了投诉无据，告状无门的尴尬境地，劳动者的一些权利和劳动报酬根本得不到按时兑现，因此劳动争议案件增加是必然的结果。
二、我院受理和审结的劳动争议案件的几个特点
（一）诉讼请求从单一化向多元化转变
在劳动合同法出台之前，劳动争议案件往往都是劳动者起诉用人单位拖欠工资或者追索劳动报酬等，案件法律关系比较简单，主体多数是个体私营企业的小门市部、小作坊之类的业主与打工人员之间的工资纠纷。如美发店老板与美发师之间、农民工与包工头之间，特别是年底春节前经常会集中出现几十名农民工向法院起诉拖欠工资问题而老板下落不明的案件，诉讼请求相对单一化。但劳动合同法出台后，几乎每件劳动争议案件的诉讼请求都在五项以上，具体请求更是五花八门，出现很多新类型案件，包括：要求法院确认双方是否存在劳动关系、要求缴纳社会保险，要求企业与劳动者签订无固定期限劳动合同，劳动者离职后要求企业支付加班费、解除劳动合同补偿金等，这也在客观上对审判人员提出了更高的要求，要求其在审理劳动争议案件中必须在掌握法律规定的同时及时了解相关劳动政策，才能确保其审理案件的公正性，避免因对政策的误读而损害劳动者或用人单位的利益。
（二）案由分类更加细致、具体
因劳动合同法出台之前用工关系相对简单，因此法院在对劳动关系产生的诉讼立案时统一案由为“劳动争议纠纷”。但伴随着劳动关系日趋复杂，将所有案件都归类于“劳动争议纠纷”显然不利于法院案件的审理，故现行案由包括：人事争议、追索劳动报酬、劳务派遣合同等，同时涉及劳务或劳动合同方面的有邮寄服务、法律服务、电信服务、人身保险、居间、餐饮、委托、转让、承揽、教育培训、诉讼代理合同等，案由的细化将劳动关系在立案时即进行简单的划分，待案件进入审判程序后也在一定程度上给审判人员减轻了负担。
（三）案件审理难度显著加大
针对之前提到的诉讼请求多元化的转变，对应的就是案件审理难度加大。由于劳动争议案件的专业性，在审理过程中必须对国家最新出台的相关法律法规有及时的了解，特别是新颁布的法律，案件审理的过程同时也是审判人员学习的过程，遇到疑难问题可能还需要与劳动保障部门进行沟通。特别是有些案件涉及时间较长，因为当时的政策及法律规定与劳动合同法在规定上有很大的冲突，且该部分劳动者已经达到或者即将达到退休的年龄，因案件审理结果直接关系到他们的切身利益和养老保障，这部分人往往情绪很激动，他们对于法律明确规定的没有溯及力问题并不理解，有时甚至会因为一些审判过程中细微环节的疏漏到处反映。这就要求审判人员既要了解当时的社会政策，又要了解现行的法律法规，将二者有机结合，切实从当事人的角度考虑问题，只有取得当事人的信任，才能使他们相信我们的解释，保证案件的审理。
三、审判实践中遇到的几个问题
（一）对于劳动争议仲裁的时效规定、掌握不统一
《劳动法》第八十二条规定，“提出仲裁要求的一方应当自劳动争议发生之日起60日内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请”。《劳动争议调解仲裁法》第二十七条规定，“劳动争议申请仲裁的时效期间为1年。”两个现行法律对提出劳动仲裁的时效显然不统一，给审判人员对当事人的释法工作带来一定困难。另外，在按照最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）》第一条（一）、（二）项对“劳动争议发生之日”解释中都用了“用人单位能够证明书面通知劳动者的”，书面送达之日为劳动争议发生之日，不能证明的，劳动者主张权利之日为劳动争议发生之日。而目前现状是，用人单位能够证明书面通知劳动者的，几乎没有，这样，劳动者主张权利之日为劳动争议发生之日，也就没有时效，就看劳动者什么时候想主张权利了。
（二）拖欠工资争议的“工资”概念不清
拖欠工资争议的“工资”概念不清，实践中不好掌握。在此类案件中，相当一部分请求是加班费、奖金、提成等，严格意义上的工资很少。但如果加班费、奖金、提成等不算工资，劳动者权益将会受到一定程度的损害。另追补“加班费”是目前司法时间中比较头痛的问题，延长劳动时间、节假日不按规定发放加班费是当前企业特别是私企和个体当中相当普遍的现象，但劳动争议引发诉讼后，一般都没有证据予以佐证，也无考勤记载，无法查证，保护劳动者权益成为一句空话。
（三）法律适用上掌握不一
最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（一）》第一条规定，“劳动者和用人单位发生的下列纠纷，属于《劳动法》第二条规定的劳动争议，当事人不服劳动争议仲裁委员会作出的裁决，依法向人民法院起诉的，人民法院应当审理。”这就说明了劳动争议仲裁是法院立案的前置条件。但审判实践中曾遇到，劳动争议仲裁裁决结果是“不属于受案范围”或“超过诉讼时效”不予受理。当事人起诉后，经审理，民事裁定书裁定结果仍然与仲裁结果相同，当事人上诉后，上级法院则认为属于受案范围或未超过诉讼时效，退回我院继续审理，这些问题的出现，是由于相关部门对一些法律法规在适用上认识不统一，掌握标准不一致造成，影响了案件的及时解决。
（四）劳动者为获取高额补偿故意拒签劳动合同
劳动合同法出台之前，劳动者在签订合同方面一直处于较为被动的地位，往往是多次找单位协商仍然被拒绝或者拖延，在发生纠纷以后，因为没有劳动合同而权利得不到保护。但在劳动合同法实施之后，劳动者为了获取高额的补偿金，往往通过拒绝转移保险关系或者其他手段故意不签订劳动合同，从而在双方解除劳动合同后要求企业支付相应赔偿。庭审中用人单位及时提供劳动者书面承诺不签合同的材料，因为违反法律的强制性规定，法院也不予认可，因此这在客观上导致劳动者对于是否签订劳动合同有了一定的选择权，用人单位的利益无法得到保障。
（五）新类型案件增多、审理难度增大
近年来劳动争议收案数一直维持高位，且新类型案件层出不穷，例如：1、用人单位在劳动者申请仲裁期间注销，仲裁裁决终止审理，原告到法院起诉后将单位股东列为被告；2、劳动者在工伤保险条例实施前发生工伤，现起诉到法院要求按照工伤保险条例规定的相关待遇支付伤残津贴；3、劳动者自行领取失业津贴并拒绝与用人单位签订劳动合同，单位与其解除合同后，劳动者到法院起诉要求单位支付不签订劳动合同的双倍工资；4、劳动者系应届毕业生，在与用人单位签订三方协议后尚未签订劳动合同前，与其他用人单位签订了劳动合同，劳动关系应如何认定。上述几种案件类型只是很少的一部分，还有其他很多新的争议点，这也在一定程度上增加了审判的难度。
四、今后审理劳动争议案件的几点建议
（一）加强与仲裁等有关部门的沟通与协调
针对劳动关系发展变化快、法律规范滞后的特点，法院与劳动仲裁部门难免在一些问题的看法上产生分歧或掌握标准不统一，所以审判人员要在不断学习的同时，积极与仲裁机构沟通协调，达到认识上的统一，切实保护好劳动者的合法权益。
（二）组建专门合议庭，不断深入研究实现高质量审判
根据近年劳动争议案件迅猛增加的现状及发展趋势，目前我院极少数审判员审理劳动争议案件的现状，将很难适应未来形势发展的需要。而且，审判人员忙于结案学习时间不足，不利于提高案件质量。因此，我们要有长远考虑及充足的专门人才储备，才能从容应对。就现状而言，建议组建专门的劳动争议案件合议庭，发现问题、集体研究。
（三）加大调解力度，促进劳动争议案件和谐解决
劳动争议案件的显著特点就是诉讼请求琐碎，每项请求都与劳动者切身利益有直接的联系，稍有闪失，都有可能产生不可预知的社会不良后果。而审判人员的沟通协调，往往能够有效缓和双方矛盾，可能就会使一些复杂问题迎刃而解。但由于受庭审气氛影响，询问当事人有无调解意愿时，一般都表示拒绝调解。为此，我们要特别重视庭审中的调解艺术，明确和谐是调解的基础，调解是和谐的保证，努力寻找矛盾焦点，制定相应对策，用真诚去感化、用耐心去对待，正确地引导原、被告化解对立情绪，共创和谐圆满的双赢格局。
各项法律的相继出台，劳动法法律体系的不断完善，体现了国家对规范劳动力市场、改革劳动用工制度的决心。虽然在新法律的施行、新旧法律的过渡、仲裁程序与诉讼程序的衔接等过程中出现了一些问题，但从发展的角度看，其对我国转变旧有劳动关系体系、调整劳动关系结构具有积极意义。司法实践中遇到的这些问题，相信将会逐步得到解决，以使劳动关系当事人的合法权益得到更有效地保护。
